行方不明の従業員が無断欠勤した場合の対応策を掘り下げます！安心して退職手続きを進めるための具体的なステップを紹介してますよ✍️
解説
この記事では、無断欠勤を続ける従業員に対する退職手続きの方法や法律的考え方について詳しく説明します。この分野は多くの企業にとって共通の悩みですが、適切な知識を持って対処することでトラブルを回避できます。例えば、従業員が音信不通になると、その後の対応に困ることが多いですが、法律的な根拠や過去の裁判例を知っておくことで、企業が有利に取り進めることが可能です。また、事前に就業規則を整えておくことの重要性も強調されており、安心して経営を進める手助けとなります。📚😊
この記事のポイント！
1. 無断欠勤の従業員への適切な対応が必要
2. 労働契約の終了要件についての理解
3. 法律や過去の裁判例を踏まえた実務的アプローチ
4. 就業規則の明確化が退職手続きの鍵
5. 証拠を残すことの重要性
「新日本法規ＷＥＢサイト」
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執筆の背景
どの分野の先生がどんなテーマの記事をご執筆いただけるかは公開までのお楽しみです。
今回のテーマは「無断欠勤を続ける従業員への対応について」
まず、従業員が無断欠勤を続けた場合、会社から一方的に労働契約を終了させる方法が考えられます。
厚生労働省の通達では、「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」は解雇予告が不要なケースとしてあげられていること、また、欠勤の理由や期間等を明確にしないまま２週間にわたって欠勤したケースにおいて、正当な理由がないとして懲戒解雇を有効にした裁判例（東京地判H12.10.27）もあることから、２週間の欠勤がひとつの目安になると考えられます。
ただし、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされるため、正当な理由のない欠勤であるかどうかは慎重に判断する必要があります。
予め就業規則で、従業員の無断欠勤・音信不通・行方不明など、一定の要件に該当した場合、自動的に退職したものとして取り扱う旨を定めることも考えられます。
ただし、無断欠勤について解雇事由にもあたる場合には、解雇の意思表示ができない場合などに限定して解釈される可能性があります。自動退職規定の利用は、電話以外の手段を用いても従業員に連絡が取れないかどうかを確認し、証拠を残した上で選択することが重要です。
無断欠勤を続ける従業員への対応について、過去の裁判例などを交えて考察した「行方不明となった従業員の退職手続」は下記より全文お読みいただけます。
執筆者
大西隆司（弁護士）
「行方不明となった従業員の退職手続」
https://tinyurl.com/24cc3n54
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